Представьте нескольких выпускников близкого уровня одного потока одного вуза.
Все они обладают определенным набором знаний и даже некими профессиональными навыками. Однако, придя в организацию, они будут демонстрировать разную операционную эффективность.
Причина в том, что важны не только знания и навыки. Не менее важно то, как они применяются.
Чтобы задать и закрепить определенные эффективные стандарты поведения работников, разрабатываются так называемые модели компетенций.
Можно выделить несколько видов моделей компетенций:
-
корпоративные (ценностные);
-
управленческие, включая коммуникативные;
-
профессиональные (технические - для конкретных должностей).
Внедрение моделей компетенций помогает решить целый ряд вопросов:
-
осуществлять более качественную оценку кандидатов при подборе;
-
оптимизировать процесс адаптации и интеграции новичков;
-
сформировать кадровый резерв;
-
разработать эффективную систему мотивации персонала;
-
сформировать оптимальные программы обучения и развития персонала и т.д.
Только качественно составленная модель компетенций будет работать четко и поможет снять напряженность в острых «болевых» точках, наполнить новой энергией бизнес-процессы.
При разработке необходимо учитывать стратегию развития компании, традиции, корпоративную культуру и т.д.
Применяются различные методы разработки:
-
работа с фокус-группой;
-
глубинное диагностическое интервью;
-
анализ рабочих кейсов;
-
метод критических инцидентов;
-
метод репертуарных решеток.
И это лишь часть из них.
Методы должны подбираться индивидуально, адаптироваться и комбинироваться для каждой конкретной компании.
