Сейчас все больше и больше руководителей начинают понимать, что локальные нормативные акты и другие документы, регламентирующие отношения компании и работника - не просто «чтобы было», а инструменты, позволяющие реально управлять функционалом и эффективностью работников.
Чаще всего мы обращаемся к должностной инструкции (если она есть), когда начинаются проблемы с сотрудником. И здесь открываются неприятные факты, а именно, оказывается, что в инструкции только общие фразы, расплывчато обозначен функционал, но никак не определены ожидаемые результаты работы, нет требований к квалификации.
Необходимо серьезно и с полной ответственностью отнестись к созданию столь важного документа.
Проследите, чтобы в должностной инструкции были определены нормы труда или хотя бы были отсылки к приказам, которые регламентируют ожидаемые результаты деятельности работников, пропишите требования к образованию, квалификации и знаниям сотрудника.
Начните интеграцию вашего нового подчиненного с совместного разбора пунктов должностной инструкции. Лучше это сделать, как того и требует законодательство о труде, еще до подписания трудового договора, тогда и проблем из серии «… я вообще не обязан это делать» в будущем не возникнет.
А вообще, наилучшее решение Вы найдете, если прочтете пост о трудовом договоре от 4 августа 2020г.
